安全培训的流程及其要点丨85页pptx

安全培训的流程及其要点企业内训师能力养成培训之五流 程 把 握 安全教育和培训 培训什么？培训需求的识别和维护什么时候培训？培训计划怎么培训？培训实施培训的怎么样？培训效果评估培训记录存档企业安全培训的流程12345安全教育培训需求分析安全教育培训计划的编制安全教育培训课程设计与开发安全培训实施方法安全教育培训效果评估第一章安全教育培训需求分析流 程 把 握 ——安全教育与企业需求安全生产已逐步被视为一种价值，安全培训是企业安全文化建设的重要组成部分，已成为安全管理措施的重要举措。 企业的安全文化氛围是建立在单位和个人的种种素质和态度之上，依靠整体人员素质的提高——安全行为能力和自觉实行安全行为的态度。 人的安全观念、安全意识、安全态度 需要长期的精神累积和沉淀安全培训的任务和主要形式安全教育是为了受教育者本身，而不是为了企业的某种责任 “安全行为能力培养”是职业能力培养的重要内容 有效的安全培训过程，应当是在生产任务情境中，促进受教育者自主地解决问题（安全认知水平、安全技术能力和安全行为能力、尊重生命、尊重科学）。 以学员为中心，促进学员自身发展，核心指向生产现场安全和职业生涯发展。 通过安全教育——强化认知、规范行为安全培训需求分析方法 问卷调查法 关键人物访谈法 专家会议 记录、报告法 环境扫描法 绩效差距分析法训前调研内容针对受训者上司 主要调查应包括：公司关于此次的目的、期望结果、希望解决什么问题、受训的工作表现。受训者长处、不足及存在的具体问题等。针对培训部主管 公司的背景资料（如学员人数、工作岗位、年龄、学历、资历、受训经历、工作状况等）公司企业文化，公司培训体系，企业存在的问题，关于课程目的、内容、形式，以及与相关课程关联性的研讨等。 针对受训者本人 主要调查内容应包括：受训者基本情况，存在的问题、期望。针对课程相关的现状、尽可能多收集受训者与课程相关的具体案例！分析与确定过程中注意的问题安全培训可以满足企业安全管理的需求，培训还可以有效控制风险， 但一定要按需施教，此乃培训管理工作的第一要务！ “按需施教”讲的是原则，培训管理者务必做到： 按 需 施 教 依照企业的生存确定培训需求 依照企业的发展确定培训需求 依照员工的需要确定培训需求 依照客户的需要确定培训需求 企业培训的五大基本层次 生存训练知识训练技能训练态度训练精神训练企业培训的五大基本层次作为安全培训师要思考几个问题： 你拿什么去完成你的使命？ 你有什么能力去满足企业对安全培训的需求？ 你是否能做到你教学的每一堂课都有进步？执业需求——需要职业能力！ 课程设计要注重针对性结合专业的相关内容、知识层次进行教学分析 根据教学大纲要求、突出重点内容和考核要点 更新知识结构，了解每门课程基本内容 课程设计前要进行充分学习，补充关联知识 做好培训需求分析，应与委托培训者充分沟通 教学管理者与教师要充分沟通，按要求备课“杯子理论”给我们的启示 杯子生产厂家很聪明，根据市场的需求生产各种不同不样的杯子，试验室在物品的用量上很有讲究，厂家就生产出量杯方便试验员的应用；为了防止开水的烫手，厂家就生产出带有手柄的水杯；冬天为了保持水温，厂家就生产出保温杯；酒桌上根据人们的每次饮酒量，厂家就生产出一口一杯的酒杯；在酒吧里为了满足客户追求浪漫和艺术的渴望，厂家就生产出艺术造型的高脚酒杯，还有的厂家生产的杯子根本就不能盛水，却也效益很好；呵呵，他们做的是奖杯！“杯子理论”给我们的启示 对于安全培训讲师而言，“杯子理论”告诉了我们些什么呢？ 首先，得清楚明白受训企业和学员的安全培训需求，他们需要的“杯子”是什么样子的？是用“杯子”来解决什么样的问题？培训就是你要给他们提供一个“杯子”，培训的形式、内容、学员收获就依次好比是杯子的外观，容积量，功能。你把这样都精心制造好了并展现出来了，讲师和学员之间的关系就象一句夸张的广告语一样：你给学员送一“杯子”，他们爱你一辈子。如果，连培训需求都搞不清，怎么去因“企”施教，因人施教，估计讲师的结果很可能就是“杯具”了。 “杯子理论”给我们的启示 第二，擅于挖掘企业和学员的需求，开发出相应的课程。所谓挖掘，就是市场上还没有这样的课程，而你开发出来了，企业一看，呀，这个安全课程我真的很需要，应该能帮我解决目前的一些问题。在这个方面，讲师需要一双慧眼，灵敏的嗅觉，敏捷的身手和思维发达的大脑。 第三，漂亮的杯子就避免不了被仿造，自己研发的课程精心保护也避免不了让别人复制；尤其是在这个山寨文化盛行的年代。那么怎么办呢？打个比方，用同样两只漂亮的杯子，用同样的酒原料，请两个人来一人调一杯鸡尾酒。试问，调制出的两杯酒的味道是不是会完全一样？当然不一样。也就是说，培训讲师只要有自己的特色，哪怕培训需求、授课方式一样也不会和别人雷同。这也就要求培训讲师要有自己的培训风格。如何作培训需求分析不要为培训而培训，任何培训活动都应有其明确的目的；或者说，任何培训的需求，一般来说，可以根据以下九个方面的需求分析得出。 直接需求。即以问卷的形式，直接向受训对象或相关人员征询需要哪些培训支持。 岗位需求。即根据企业制定“职务说明书”中所要求的该岗位应具备的相关知识、技能与态度而进行设置相应培训课程。如何作培训需求分析系统规划需求。即企业对受训对象应受训的内容已有过系统的规划。因此，它要求有计划、有步骤地设置实施培训课程。 结果需求。即根据企业要达成的预定的目标需要，而设置相应培训课程。 发展需求。即为提高工作绩效，或企业未来发展及员工职业发展需求而设置相应的培训。 竟争需求。即因为竞争的需求而设置必须进行的特别培训课程！如何作培训需求分析7、“维修”性需求。因某部门、岗位、或某人在工作中出现问题，为了“维修”好！即解决这些问题而特别设置的课程！ 8、“保养”性需求。即受训对象目前工作也许并没有出现什么问题，但为了企业良性良性运转或可持续发展，需要对其进行相关知识技能态度方面的提升与更新，因此而设置相应培训课程。 9、其它特殊性需求。因特殊需要而临时安排培训课程。第二章安全教育培训计划的编制流 程 把 握 ——安全教育培训计划的编制 安全教育 培训计划 的编制 1 目的 2 目标 3 人员 4 需求 5 方式 6 范围 7 规模 8 内容 9 教师 10 方法 11 教材 12 管理 13 时间 14 地点 15 费用 16 评估 安全教育培训是否能取得良好的效果与安全教育培训计划的制定有十分密切的关系，一个全面完善和切实可行的培训计划有助于安全教育培训工作的顺利实施。安全教育培训计划的制定原则　(1)可行性原则。 企业制定安全教育培训计划，应根据本企业生产经营状况、员工安全意识、安全教育培训实际状况、员工安全教育培训的需求、安全教育培训经费等情况统筹兼顾，制定切实可行的安全教育培训计划。只有这样才能保证计划有条不紊地实施，达到安全教育培训的目的。安全教育培训计划的制定原则　(2)重点与全面相结合的原则。 在制定作业人员的安全教育培训计划时，应注意到安全教育培训对象的重点与全面教育的有机结合，以保证安全教育培训不留死角。在制定计划时，要保证特种作业人员、新员工、五新(新材料、新设备、新工艺、新技术、新产品)教育、转岗换岗教育等重点人员或岗位优先进行安全教育培训。同时，要兼顾全员教育，保证企业所有员工都能及时地受到最新的安全教育培训。 安全教育培训计划的制定原则　(3)系统性原则 就是制定安全教育培训计划要根据企业的实际情况，对企业的全体员工进行全面的、有条理的、有连续性的安全教育培训。同时，教育的内容要有系统性，要对广大员工进行系统的安全理论、安全知识、安全操作技能教育。　　　(4)针对性原则 就是安全教育培训计划要体现出将安全教育培训与企业的日常管理和生产过程有机地结合，与系统性原则的侧重点不同，重点是对生产过程中暴露出来的问题对员工进行有针对性的安全教育培训。  安全教育培训计划的制定步骤 　按照安全教育培训计划制定的原则，由企业的安全部门与教育部门共同商定企业的安全教育培训计划。一般按照以下的步骤来制定计划。　　(1)对安全教育培训进行需求分析，确定所要培训的对象和教育培训应达到的效果、目标。　　(2)确定安全教育培训的内容、方法、组织实施方案。　　(3)明确所需培训经费、培训的教材、师资、地点及管理措施。　　(4)明确各相关部门在安全教育培训中的职责和义务。　　(5)安全教育培训计划的实施安排。　　(6)编制出安全教育培训的计划，并报主管领导审批。   安全教育培训计划的编制 安全教育培训计划方案确定后，应着手编制计划。计划书通常分为综合计划和单项计划两种类型。年度安全教育培训计划或中、长期安全教育培训计划都属于综合性计划，而就某次或某主题的教育培训计划则为单项计划。　　两种类型安全教育培训计划书的具体内容虽然不完全相同，但一般都应包括：安全教育培训的目的、培训的目标、培训的对象及人数、培训内容、培训组织、培训方法、培训时间、实施方案、实施地点、费用等内容。如果是单项培训计划，还应写明培训的主题。安全教育培训计划的编制 1、安全教育培训的目的与目标： (1)明确开展计划所定的安全教育培训活动或培训班的意义 (2)根据培训需求分析，明确安全教育培训的对象及培训的顺序。 (3)明确安全教育培训应达到的效果目标。安全教育培训计划的编制 2、安全教育培训计划的主要内容： 　　(1)明确安全教育培训的性质。即安全教育培训是全员安全教育培训，还是特种作业人员安全教育培训；是资格教育培训，还是复审教育培训。　(2)明确安全教育培训的人数、办班期数、办班时间及人员分布安排。即要明确本类型教育培训的计划人数、参加培训的生产车间的人员及参加教育培训的时间，以保证安全教育培训的正常进行和生产任务的完成。安全教育培训计划的编制 (3)明确安全教育培训班各负责人，以保证各项工作的顺利进行。　　 (4)明确培训的组织管理，即各类培训的组织者、管理者，教师是内聘还是外聘，由哪些部门负责等。 (5)明确各级管理部门或人员的职责，即组织者、管理者、教师在安全教育培训过程中的责任和义务。 (6)安全教育培训考核要求和安全培训考核的目的和作用。 (7)安全教育培训经费安排，即全年所需安全教育培训经费及各类型安全教育培训的经费。 安全教育培训计划的编制 3、安全教育培训计划的组织实施与管理。根据制定、批准的培训计划，还应制定出具体的实施方案，包括具体培训人员姓名、单位、培训教材确定、讲课教师确定、讲课地点落实等。具体组织实施方案及所拟采取的管理措施是保证安全教育培训计划有效实施的重要保证。 　(1)落实各项培训措施。培训前应通知培训人员，使其能合理安排工作与培训时间，然后反馈到安全管理部门，进行最终培训人员、时间、地点的确定。 安全教育培训计划的编制 　 (2)培训方式、教学方法的确定。如采用脱产培训还是非脱产培训，采用授课方式还是示范教学方式，主讲老师是外聘还是本单位选聘，培训时间与其本职工作的协调安排、培训内容的准备等。(3)培训视听教具、设备的确定。使用的教材、授课教室或教学现场、教学投影设备、示范教学模型等。　　 (4)具体培训过程的管理。培训班开班后，要加强管理，确保教育培训的质量，管理责任人及具体职责，具体承办部门及协办部门，承办者或协办者的职责分工等。(5)考核、存档管理。为考察培训效果，必须对培训对象进行考核，考核可采取面试、笔试、实际操作等形式。特种作业人员必须通过法定部门的考试，合格者可取得上岗证。存档内容包括培训人员信息、培训时间、地点、考核结果等，应按安全档案的建档要求进行归档。 第三章安全培训课程设计与开发流 程 把 握 ——安全教育与培训 （1）设备设施的安全化——本质安全 （2）生产人员的安全教育——人本安全 （3）全体成员的安全操作——作业标准化 安全教育的本质：是安全管理的核心内容（企业是以人为中心从事生产活动的团体，以生产人员为核心完成生产过程） 安全教育的结果：使受教育者理解作业条件中的安全工程学相关问题，在生产活动中自觉实行安全行为，建立起全体安全行为的秩序。1、企业生产安全的三个条件:安全教育与培训 （1）安全知识教育——“应知” （2）安全技术教育——“应会” （3）安全态度教育——“自觉实行”2、安全教育的三个阶段:安全教育与培训3、操作条件安全化的知识教育设备、机器的本质安全要求； 安全标志、作业空间安全要求； 作业前安全检查、例行维修保养； 电气、爆炸及火灾安全知识； 人机工学知识； 非常规作业安全要求； 与作业相关的事故案例分析。安全教育与培训4、作业环境条件安全化教育事故发生不仅与个人因素有关，而且与生产作业条件有关；某些人在某些生产作业条件下容易发生事故的倾向（事故遭遇倾向）： ——生产作业条件、作业空间、作业照明亮度 ——作业环境温度、湿度条件； ——空气条件（ 气体、蒸汽、粉尘、高频磁场） ——噪声（85dB)，心率、交感神经、胃、耳； ——色彩警示、作业安全标志、警示标志、标语； ——劳动纪律、规则重复性作业、作业指导安全教育与培训 安全技能是人为地为了安全地完成操作任务，经过训练而获得的完善化、自动化的行为方式。 技能是人的全部行为的一部分，是“自动化”了的一部分。5、操作行为安全化教育（安全技能）达到熟练程度后高度自动化和精确性安全教育与培训安全技能训练应该按标准化作业要求进行; 制定训练计划时要注意——循序渐进、正确掌握训练进度、正确安排训练时间、练习形式要多样化。 标准化作业（作业标准化）至少应满足下述要求： ——明确规定操作规程（步骤、程序、方法） ——不应给操作者增加精神、肢体的过度负担 ——符合现场实际情况（工位、劳保、行为要求） 安全教育与培训听取来自生产实践中的意见、尊重从业者权宜 改进作业条件和方法达到最佳 使受教育者理解、领会安全行为的意义 指导者经常性的规范行为示范和训练 实行安全奖励与惩罚 人的性格影响人的规范行为 文化——行为——认知 自觉实行安全行为6、安全态度教育安全教育与培训7、心理学、行为学、人机工学与安全教育人的心理是人脑对客观现实的反映，人脑是产生人的心理活动的器官； 人机环境匹配 ，心理安全、思维活跃； 接受教育与实践活动，是人的心理发展的重要条件，心理作用是对现实的反映，受环境影响，是主观与客观的统一 人的心理影响包括知觉、情感、意志、行为四个方面； 人的行为由思想、情感、动机所支配，是内在活动的外在表现，与心理状态相联系，不可分割； 一个人的文化，及对事物的认知和态度也与心理因素有关，并且直接影响人的行为出发点； 社会环境与人自身的复杂性，导致个人的心理状态不一致，但可要求行为表现的一致性。（行为规范、教育与自觉性）安全教育与培训8、特质人群事故频发倾向论(Accident Prone)工厂中具有事故频发倾向的少数工人 事故频发倾向： 个别人 ——容易发生事故、气质稳定、个人内在的倾向、不易教化 对策:筛选、重点教育、技能训练安全教育与培训事故频发者有下列举动：情绪高傲不稳，易于兴奋，脾气暴、性急； 对工作或事物厌倦、不沉稳、经常慌张； 动作猛而效率不高、喜怒无常； 理解与判断能力、思考与逻辑能力不足； 不能理智控制行为，行动轻率、冒失； 运动神经迟钝、不自觉遵守有规则的活动。安全教育与培训安全教育与培训8、人的行为层次与安全教育：生产操作特征要求，人的行为划分为三个层次安全教育与培训 相应的安全教育——三个层次： 反射层次行为教育——通过反复操作训练，使手脚熟练、正确、条件反射式地操作（人的不经意或作业环境变化发生失误） 规则层次行为教育——按一定的操作规则、步骤进行复杂的操作，经过这样的教育，操作者牢记操作程序，可不漏任何步骤地完成规定的操作（紧急情况下人屈从于习惯发生失误） 知识层次行为教育——使操作者要学会掌握整个生产过程、生产系统的构造、工作原理、操作的依据及步骤等广泛知识。生产过程自动化程度越高，知识层次的教育需求越高。（经验、自信造成判断失误）安全教育与培训按系统安全的观点，人也是构成系统的一种元素，当这个系统元素发挥功能时，会发生失误。 人失误是指人的行为结果偏离了规定的目标，或超出了可接受的界限，并产生了不良的后果。人的不安全行为也可以看作是一种人失误。 不安全行为是操作者在生产过程中发生的、直接导致事故的人失误，是人失误的特例。 10、职业适合性与安全教育：安全教育与培训 错觉（心理学，人机工学） 个人失误： 人为过失与条件（人、环境） 技术上不熟练（误判断、误操作） 集体失误： 管理决策、方针政策、计划或设计、危害估计不足、监督检查、人与人信息交流等方面的失误安全教育与培训职业适应性分析：工作定向分析和人员定向分析。 工作定向分析——工作条件、作业空间、物理环境、设备和工具、操作特征、训练时间、判断难度、安全状况、体力消耗和作业姿势等特征。（职业需求） 人员定向分析——对人员生理、心理特征进行定性和定量分析，对人员的责任、知识水平、技术水平、创造性、灵活性、体力、训练和经历等进行职业所需的基本特征分析。（执业能力）职业适合性具备的条件潜在的性能生理特征 心理特征 具备知识 技能水平人们从事某种职业经过培训可获得安全教育与培训选择能力过高或过低的人都不利于事故预防。 通过生理和心理功能测试、书面考试和实际操作技能考试选择适合职业的人员。 合理安排工作任务，防止发生疲劳，使人员的心理紧张度达到最优； 树立良好的企业风气，建立和谐的人际关系，调动职工的安全生产积极性（安全文化建设）； 持证上岗，作业审批等。职业适应性分析在生产作业中的应用：安全教育与培训 11、安全教育效果与评价：目的性与专业性——针对不同教育对象，有的放矢。 理论与实践相结合——教学活动具有明确的实践性。 调动教与学双方的积极性——准确理解安全活动的意义和价值，安全事业是一项“积德”的事业，与职业生涯发展紧密相联。 巩固性和反复性——更新知识、强化技能，“警钟长鸣”。 安全教育的作用——人：教育者的高水平和被教育者的能力提高；物：教学设施及手段的高层次及有效使用。安全教育与培训学员分两个群体：管理干部和工人管理干部这个群体的特点： 企业管理干部学历层次相对较高； 安全管理人员专业化程度相对较高。工作压力大、责任大、职业目标明确 有职业生涯追求、学习能力强、有针对性 自尊心强、爱面子、太忙！！12、接受安全教育学员的现实情况: 在企业：工程技术人员、班组长支撑着他们的企业！！安全教育与培训职工这个群体的特点（工人）：企业的职工(工人)，大多属于低层次学历教育，或被学历教育门坎挡在外的群体。 普遍存在某种自卑情绪和对职业发展的渴望。 生产单元一线岗位，职业专业性强 对单纯的强调知识、强调工作技能、说教式的安全教育内容明显缺乏学习兴趣。 一旦投身于职业的具体工作，往往会表现出很强的动手技能和职业荣誉感。——职业追求 对于所在作业环境中需要掌控的技能和应对措施的水平要求感兴趣。——成就感安全教育与培训有丰富的工作实践和经验 已形成了比较稳定的人生观和价值观 对问题有自己独特的思考和见解 习惯自己的学习方式 关注学习与工作相关的事 忙！ “心理忙碌成了生存的负担”这两个群体的学习特点：从经验出发，经验共享。 强调学习的实践性和实用性。 主动探索，发现式的学习。 自己选择学习的方式、方法和节奏。 集体式、探究式的学习方式。 理解力强，死记硬背能力弱，记不住！安全教育与培训13、学员需要树立学习观：转化成为解决问题和完成复杂任务的策略将知识、技能和经验转变为有效的行动。产生对学习技能的渴望解决问题和完成复杂任务完成解决问题的过程有效的学习发生了反思持续学习实践学习过程目标需求反思安全教育与培训学习过程工作过程生命过程持续解决问题完成任务学习能力转变 学习—实践—再学习 —再实践—积累经验生涯发展实践经验安全教育与培训设计与开发的内容安全教育与培训安全教育是为了受教育者本身，而不是为了企业的某种责任 “安全行为能力培养”是职业能力培养的重要内容 有效的安全培训过程，应当是在生产任务情境中，促进受教育者自主地解决问题（安全认知水平、安全技术能力和安全行为能力、尊重生命、尊重科学）。 以学员为中心，促进学员自身发展，核心指向生产现场安全和职业生涯发展。14、安全培训的任务和主要形式：安全教育与培训教育与培训的区别：安全教育与培训知识培训----知（学习） 技能培训----会（训练） 思维培训----创（开发） 观念培训----适（热爱） 心理培训----悟（追求）培训内容的五个层次安全教育与培训各级管理人员的安全教育 从业人员的三级教育 ——入厂教育、车间教育、班组（岗位）教育 特种作业专门教育 生产岗位工人安全教育 复工和离岗教育 四新教育：新工艺、新技术、新设备、新材料 经常性安全教育安全教育的主要形式：安全教育与培训学员参加培训的两次迁移 从工作环境到学习环境的迁移。学员通过职业过程的积累，带来了生产实践的经验，相互交流； 从理论到实践的迁移。通过培训学习，完成了知识与实践相结合的梳理，把交流与分享到的经验，带回到生产实践中去。15、安全教育的基本思想： 最终实现——提高行为能力应用于工作安全教育与培训流于形式的一般说教形式往往收效甚微，一味地重复不会有好的效果。 安全技术训练，要注意让工人知道“什么场合下应该怎样做”的具体安全教育。 将安全技术知识融会于生产操作、使用的机器、工具和工艺流程中。结合事故案例和教训，讲解分析一些不安全行为的最初动机，工人学得快记得住，效果好 如：工伤事故类型、原因、发生场所、联系岗位，了解不安全因素所在，应注意哪些特殊危险，应急处置方法、怎样保障人身安全，怎样在安全操作的前题下高效、高质量完成工作。安全教育与培训把安全技术教育与监督检查结合起来，针对性、实操性。 结合工艺过程，讲解安全操作规程，提高安全操作水平 以案例讨论和提出岗位安全措施的讨论方式。 短期安全培训班，对专项问题，集中讨论、交流。 开展安全知识竞赛，公布安全记录。安全教育与培训15、安全教育培训存在的问题部分领导及人员对安全教育认识不高，被动接受。 安全教育不规范、效果不明显，缺乏主动性。 需要针对不同类型人员规范教材，分阶段、定量系统学习，严格考核。 少部分人认为，领导干部素质很高，可以不参加安全培训；领导太忙，替学替考，发证就行。（但做的人不少） 希望多参加集体专题讨论，有针对性；希望了解更多的安全生产信息，加强专业性培训；增加研讨交流内容；有案例分析。安全教育与培训主管安全领导对安全管理人员要求很高，对自己应该接受安全教育的要求层次高，内容少而精。 安全管理人员对领导干部安全培训内容要求很高。 学习时间不要太长，最多不超过一周/每次，分散时间最好。 不能请到一些更专业、高水平的专家对员工进行安全教育（困惑）。 职工教育应细化，考试应更严格，培训注重实战化。 员工考试：模拟故障处置、安全技能实操、研讨解答问题、安全技能比武和知识竞赛。……..第四章安全教育培训实施方法流 程 把 握 ——企业持续成功方程式企业成功员工思维 模式员工能力员工治理方式组织 能力愿不愿意？容不容许？会不会？战略╳=培训的逻辑缺乏必须的知识、技能、态度的员工培训参加旨在提供知识、技能和态度的培训获得新的知识、技能、态度返回工作岗位效果价值将获得的知识、技能、态度有效应用于重要的工作行为产生效果增加了价值将“别人的”变成“自己的”由“知”到“行”，从“行”中获得收益，产生认同，形成习惯知行安全培训基本流程需求 分析目标制定 内容 方法 选择管理 实施内容方法选择效果评估注重培训方法，提升服务质量模拟情景，提高 学员实际操作能力 严明纪律，使 学员具备规范意识方法企业培训形式的发展“政治学习”式 “报告讲座”式 “演 讲” 式 “交流研讨”式 “游戏体验”式安全教育实施中的安全问题培训场地防火设施、防火防爆、电气安全、安全通道 教师的安全意识要加强、规范学员的安全行为 实操培训学员及教师的劳动防护、作业场所安全措施完善 培训期间应对突发事件的应对措施应告知学员 教师的应急处置能力要训练第五章安全教育培训效果评估流 程 把 握 ——培训效果评估的目的及主要内容目的为管理层 提供信息检查培训的 费用效益发现新的 培训需要找出培训 的不足明确能力 提是否提高培训及时性 -目的性培训教材 合理性内训师 教学水平时间地点 合理性培训组织与 管理有效性安全管理内训师的职业能力培养，是从事教学活动不可或缺的内容，安全培训内训师的安全认知、安全理论学习、教学能力训练，是职业能力培养的重要内容。 内容如何作训后追踪1、训后跟踪的目的： 深化培训效果 促成学员将想法变成行动，将行动转化为生产力 2、训后跟踪的对象： 受训者本人 受训者的上司及主管领导训后跟踪的形式：训后小结束 （训后即时） 训后心得报告 （训后一周内） 电话跟踪 （训后一周至一个月左右） 走访面谈跟踪 （训后一个月内） 训后报告会跟踪 （训后两周左右） 训后研讨会跟踪 （训后一个月左右） 训后“行动承诺”跟踪 （持续三个月至一年）训后跟踪的内容：学员对课程的印象、评价与自我评价 学员对课程是否在应用，用在哪里，结果怎样 学员“行动承诺”计划的实施状况 学员在工作中遇到什么新问题 训后研讨会”通知函 各标准授权课程“训后小结表”效果评估总结组织工作不合理的地方，改进教学中出现的不协调的问题 征求学员单位主管和学员对培训全过程的意见 根据反馈意见，整理总结教师授课的效果 把学员答卷中好的内容（讨论题材）反馈给学员所在单位效果评估 4.成果评估 计算培训创出的经济效益 3.行为评估 考察被培训者的知识运用程度 2.学习评估 测定被培训者的学习获得程度 1 反应评估 评估被培训者的满意程度如何评估培训绩效1、关于如何量化评估培训绩效，到目前为止，仍然是一个世界性难题，因为培训仅是公司众多经营活动中的一个环节，而且是软性的。它的绩效要受到诸如产品、利益、制度、决策、市场行情、市场运作、紧急事务、公司文化、领导风格、个人理解及应用程度等因素的共同制约，以致于难以量化评估出它的直接结果。2、尽管如此，评估培训的绩效，仍有许多规律可循如何评估培训绩效A．现场反应评估 评估对象：讲授质量、教材、教学内容与形式、场地、设施、时间控制、组织工作、食宿交通等。 评估方式：一般有问卷调查、访谈、观察等方法。 评估内容：一般包括满意率、心得体会、行动计划、意见建议等安全教育与企业需求B．学习成果评估 包括：考试、测验、心得报告、专题论文、研讨结论、实践应用结果等。 C．行为改变评估 包括：观察法、自我表现量化记录法、访谈法、统计法等。 D．绩效改善评估 对照“行动计划书”逐项评估执行结果，设置几个与课程相关的绩效点，在合理的时间内对每个受训个人及全班学员的行为结果进行观察，并统计出结果，分析绩效改善程度。 注：得出结论时应充分考虑到诸多非训练因素的综合作用。如何建立课程课程反馈系统请每位参训学员在课程结束时，立即填写“学员训后小结表”，以立即获得学员的现场反馈。 建立学员训后“问题提交”制度。以使学员能与讲师或培训职能部门进行反馈式交流。 由学员自己或为学员度身制订后行动改变练习计划，并且定期检查学员练习情况，同时作出相关评估。人人都可以成为优秀安全讲师期待一个美好的明天，就要从今天开始，用我们的信心、感情和智慧，坚持不懈地创建一个安全健康的环境，让更多的人都能能够健康工作每一天，幸福生活每一年。 感谢聆听