3人死亡：总经理、生产经理、车间主任获刑！ | 安全科长因事故前离职未被追责

近日，江苏兴化市泰州明锋资源再生科技有限公司“12·22”较大爆燃事故调查报告发布。总经理、生产负责人、车间负责人3名直线管理者被追究刑事责任。

安全科长已于事故前几个月离职，另有两名兼职安全管理人员均未取证，3人均未被追究责任。

一个安全员的离职，看似只是简单的解除劳动关系，其实他的离职成本真的很恐怖。

2020年12月22日凌晨1时50分许，兴化市泰州明锋资源再生科技有限公司发生一起爆燃事故，造成3人死亡，1人受伤，直接经济损失约773万元。

事故发生经过及应急处置情况

（一）事故发生经过

2020年12月22日凌晨1时50分左右，明锋公司熔炼车间二楼炉台作业人员戴某某正进行加料操作，炉长徐某某、小班长包某某和配电工韩某某在二楼控制室内休息。控制室熔炼炉电极B相和C相电流出现较大波动，熔炼炉炉底发生穿炉漏钢，流淌出的液态合金和炉渣遇南侧下水道和窨井坑内积水发生爆炸并引发燃烧。（见图三）

（二）应急处置情况

2时15分左右，消防部门赶到事故现场组织火灾扑救，5时30分左右，熔炼车间明火基本扑灭。期间3时20分左右，戴某某被救出，身体部分皮肤被烧伤，立即被送至兴化市人民医院救治；继续搜救中，救援人员在二楼控制室内发现徐某某、包某某、韩某某3人，立即送往戴南镇人民医院抢救，3人经抢救无效死亡。

事故原因和性质

（一）直接原因

熔炼炉炉底耐火材料因长期受到高温电弧辐射以及液态合金侵蚀，在极心圆区域形成薄弱地带，存在炉衬侵蚀、炉底下沉、炉底温度升高等异常现象，最终导致高温液态合金和炉渣从炉底中间部位穿炉泄漏，高温液态合金和炉渣流入熔炼炉南侧下水道和窨井坑，遇水发生爆炸，导致火灾蔓延。

（二）间接原因

1．隐患排查治理不到位。企业未按照《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》(安全监管总局令第16号)认真开展企业隐患排查治理，未将熔炼炉南侧下水道和窨井坑作为隐患进行整改。2019年12月，企业熔炼炉控制室线路着火，造成2人烧伤，事故后企业未按照“四不放过”原则进行调查，未组织人员开展针对性隐患排查，未能查明事故原因，未采取有效措施消除隐患。

2．未按要求配备安全管理人员。企业有职工约120人，虽设立了安全科，但科长2020年7月份离职后，一直未重新配备，仅配备了2名兼职安全员，其中1名兼职安全员直至2020年12月事故发生前才通过安全管理人员考试，另一人未持证。企业安全管理水平较低，无法保障安全生产。

3．规章制度和操作规程不完善。企业虽制定了熔炼岗位安全操作规程，但未修订熔炼岗位现场处置方案。企业停用煤气发生炉，生产工艺发生改变，但岗位安全操作规程未及时更新。未制定炉龄判定标准，未按《铁合金工艺及设备设计规范》（GB50735-2011）在炉底设置不少于3个温度测量点，实际炉体判废仅凭个人经验。

4．企业专项整治任务不落实。企业主要负责人对危险废物处置专项整治行动要求不知晓，仅委托中介服务机构编制企业专项整治方案，未按《茅山镇危险废物处置专项整治实施方案》（茅安委〔2020〕2号）要求开展隐患排查治理并上报自查自改报告。

（三）事故性质

兴化市泰州明锋资源再生科技有限公司“12·22”爆燃事故是一起较大生产安全责任事故。

事故责任的认定以及处理建议

（一）事故责任人及处理建议

1．徐某某，炉长、熔炼车间负责人，未有效组织开展隐患排查治理工作，缺少对熔炼炉炉衬日常检查，仅依靠测温枪对装置底部简单测温，未能掌握炉体的侵蚀情况，对事故的发生负有责任，鉴于其在事故中死亡，建议不予追究责任。

2．赵某某，企业生产负责人，负责企业技术和生产工作，作为企业生产安全负责人，对生产工艺了解不深，对熔炼炉的风险认知不足，对安全生产专项整治要求不清楚，未制定筑炉规程和判废标准，未有效开展隐患排查治理工作，对事故发生负有直接责任，建议司法机关追究其刑事责任。

3．徐某某，法定代表人、总经理，企业生产工艺改变，未组织重新修订本单位安全生产规章制度和操作规程；未有效组织开展本单位隐患排查治理工作，未将熔炼炉南侧水沟作为隐患落实整改；公司安全生产管理不规范，对熔炼炉的危险性认识不足，未针对熔炼岗位制定专门的应急处置措施。未履行主要负责人安全管理职责，违反《安全生产法》第十八条规定，最终造成人员伤亡，对事故发生负有主要领导责任，建议司法机关追究其刑事责任。依据《安全生产法》第九十一条的规定，建议五年内不得担任任何生产经营单位的主要负责人。    

（二）事故责任单位及处理建议

明锋公司未按要求配备专职安全管理人员，未有效开展安全生产专项整治工作，未及时修订熔炼车间安全操作规程，未制定筑炉规程和判废标准，未针对熔炼岗位制定专门的应急处置措施。明锋公司对事故的发生负有责任，建议由泰州市应急管理局依据《安全生产法》第一百零九条第（二）项的规定，对其处以罚款。

                泰州市政府“12·22”较大爆燃事故调查组

                  2021年10月12日

很多企业负责人对安全部门或安全管理人员不重视，认为不仅没给企业创造明显的效益和利润，甚至还阻碍企业更自由大胆的发展。

曾经就有老板问安全员：“安全主任，我怎么觉得你在企业发展的过程中没起多大作用”，相反处处还要公司加大资金投入。不是浪费公司成本吗？“

“老板您走过大桥吗？”

“走过。”

“桥上有栏杆吗？”

“有。”

“你过桥的时候扶栏杆吗？”

“不扶。”

“那么，栏杆对你来说就没用了？”

“那当然有用了，没有栏杆护着，掉下去怎么办？”

“可是你并没有扶栏杆啊？”

“……可是……可是没有栏杆，我会害怕！”

“那么，我们安全管理人员就是桥上的栏杆！……”

其实所有人的终点都是死亡，大家都在排队前行，而安全员的作用就是：防止现在有人插队，时不时的把人从前面拎出来往后面排。

当然，有的实在拎不动的也只能随他了！有时候把他拎到后面还的挨顿骂， 甚至挨揍！那些还没理解的人，都是时刻准备插队的！只能温馨提示：保持好人生队列，请勿插队！

安全员倘若在一个不受重视、不被理解、管理无法落地的企业，那他很可能会选择离职。

而一个安全员离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说，核心安全管理人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；这期间在隐患排查、风险管控、监督考核都会大打折扣，如果企业本身安全文化和制度体系不完善，极易酿成不可预估的事故。

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 普通员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%， 如果离开的是安全管理人员则代价高的数倍甚至十数倍。

更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。 员工3个月离职和2年离职，差别很大！ 关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个： 钱没给到位、心委屈了。

不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职 入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。 在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职 入职3个月离职，主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。 3、入职6个月离职 入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。 4 、2年左右离职 2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。 5、3-5年离职 3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职 5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。 面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

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