动态|有关高校教师薪酬制度改革的动态汇总

为切实提高高校教师待遇，近几年来 《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等官方文件均已多次明确，推进高校教师薪酬制度改革 。

2023年7月11日，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议上指出， 开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点 ，坚持薪酬分配要同绩效紧密挂钩， 向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜 ，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。

2021年7月发布的《教育部  安徽省人民政府关于印发推动结构优化建设高质量高等教育体系共同行动方案的通知》明确提出： 建立绩效工资水平逐年合理有序增长机制，加大高校院所绩效工资增幅 ，高层次人才所需绩效工资在单位绩效工资总量中单列，相应增加绩效工资总量， 地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制 。

李佳哲、胡咏梅在《中国高教研究》2023年第1期发表的《薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析》中指出： 我国高校教师实发工资水平较低，期望与实际工资存在较大差距；高校教师薪酬满意度不高，尤其工资水平满意度和工资增长满意度较低；薪酬水平和结构对高校教师的薪酬满意度具有重要影响，且改进薪酬水平比薪酬结构更重要 。

围绕高校教师薪资福利话题，麦可思2022年8月曾开展过一项教师满意度的研究。

受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素， 满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的比例为 71% 。其次是个人的学术/职业发展能够得到有力支持，为65%。

当受访教师被明确问及对自己当前的收入是否满意时， 超 三成 （ 32%）表示不满意 。

提高教师的工作满意度和职业幸福感，优化薪酬制度可谓有效之举。

2023年6月18日，长沙医学院发文称，5月该校教职工薪酬实现人均上涨5000元/月，本次调增后 该校入职 3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元 。

据悉，该校2020年曾出台《长沙医学院2019年本科教学工作审核评估杰出教职工调薪方案》，全校教职工基本工资调增10%-50%；2021年出台《长沙医学院教职工薪酬调增和企业年金购买方案（试行）》，全校教职工工资总额调增20%；2022年修订《长沙医学院教职工薪酬绩效奖励改革实施方案》，在同层次高校中率先落实设置专职思政教师岗位津贴。

深化薪酬制度改革，可有效促进高校教学水平的提升，激发高层次科研人才的创新活力。

为提升教师薪酬待遇，近几年来，不少高校纷纷出台相关政策。

❖ 复旦大学： 形成动态的岗位津贴体系

2011年复旦大学在制定的《985三期校内岗位津贴调整方案》提出， 岗位津贴向校内重点人群倾斜 ： 青年教工 、 优秀者 、 教学工作 。据悉，该校通过这一轮调整，形成一个动态的岗位津贴体系，即视学校财力逐步提高校内岗位津贴标准，并围绕教学、科研的平衡，调节岗位津贴体系中的多个参数。

2014年在复旦大学第48届校庆科学报告会上，该校表示，将对青年教师中的海归引进人才和本土人才实行薪酬体系并轨。

2015年11月5日，复旦大学六届教代会执委会第十一次会议召开，会议上通过了《复旦大学薪酬体系调整方案》，进一步优化了学校的教师薪酬分配制度。

❖ 清华 大学： 按照不同系列教师的岗位职责，实施相应的支持和保障政策

据教育部网站消息，清华大学自实施教师分系列管理制度和长聘准聘制度后，与此相配套，改革了教师薪酬体系， 按照不同系列教师的岗位职责，实施相应的支持和保障政策 。其中，教研系列教师实行年薪制，薪酬分配主要依据教师的学术水平、学术贡献、发展潜力、聘用岗位等因素；教学系列教师和研究系列教师均实行岗位绩效工资制，教学绩效工资的分配与教师完成教学任务的数量和质量紧密挂钩，科研绩效工资的分配与团队绩效情况以及个人完成科研业务的数量和质量紧密挂钩。

按照以上薪酬改革方案，该校逐步建立起以岗定薪、按劳分配、优劳优酬、重实绩、重贡献的分配激励机制， 从 “帽子导向”“论文导向”“项目导向”转变为 “学术导向”“业绩导向”“创新导向” 。

❖  东南大学：构建多元化的工资体系

该校建立健全以教学科研型为主体、教学为主型和科研为主型分类管理方案以及与之相适应的指标评价体系， 重点解决专任教师中三类不同岗位教师的薪酬分级、激励分级和考核机制 。

对实际水平优秀，在教学、科研等领域取得特别突出业绩和标志性成果的具有良好发展潜力的人才，制定特殊政策，以利于优秀人才脱颖而出。淡化 “ 唯帽子”观念，不再将人才身份同待遇直接挂钩。 构建以岗位绩效工资为主体，协议工资、项目工资等并存的多元化工资体系 ，并探索建立规范化的考核激励机制和相应的薪酬调整机制。

❖  天津大学：赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，实现 “一院一策”

近年来，该校持续完善绩效薪酬制度，在岗位绩效津贴管理上采用“校院两级”的管理模式， 通过 “放管服”实现管理重心下移，赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，实现“一院一策” 。

该校根据学院业绩考核结果核定学院绩效津贴总额，学院在学校核定的绩效津贴额度范围内制定绩效考核办法，科学设置绩效岗位，根据绩效考核分配绩效津贴，使得收入分配结果与岗位业绩强相关。

❖  四川大学：加大对取得标志性成果教师的薪酬激励

近些年来，该校积极推行绩效分配制度改革，按照“一院一策”原则， 构建绩效工资和年薪制相结合的分配机制 ，建立鼓励创新创造、体现知识价值、突出业绩贡献的绩效分配体系。坚持考核结果与绩效工资分配挂钩， 加大对取得标志性成果教师的薪酬激励 ，多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒。

❖  合肥工业大学： 将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩

该校改变过去教师考核中重科研轻教学倾向，实行教师技术职务与教师实际收入适度分离原则，即教师薪酬级别主要由科研水平决定，但教师实际收入主要由教学工作的质与量决定。

在 2018年年度考核中明确教师首要工作是人才培养，将考核焦点集中在教学工作上，重点考察教师教学工作完成情况 。 调整过去绩效工资按教师职级标准直接拨款的模式， 将收入占比最大的绩效工资与教学工作直接挂钩 。

保障高校教师享有较为合理的收入和较有尊严的生活，是加强高校教师队伍建设的重要方面。

对高校教师薪酬制度进行合理地改革，才能激励教师积极投入工作、提高教学科研水平。同时，合理的薪酬制度还可吸引更多优秀的人才进入高校。

然而高校教师薪酬改革不易，需从多个角度来思量。期待在各方共同努力下，相关工作可得到更进一步的优化。

主要参考文献：

[1]教育部网站、各高校网站等。

[2]李佳哲、胡咏梅. 薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析[J].《中国高教研究》，2023年第1期.

[3]复旦大学. “985三期”启动学校内部治理改革 校内岗位津贴调整方案出台. [EB/0L].复旦大学精神文明建设委员会办公室，2011-04-21.

[4]清华大学. 清华大学：恢复人才称号荣誉性本质 激发人才的报国情怀、奋斗精神和创造活力. [EB/0L].教育部网站，2020-12-18.

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