安全员集体辞职，负责人被约谈！不提高安全员待遇，凭什么搞好安全生产？
安全员集体辞职，负责人被约谈！不提高安全员待遇，凭什么搞好安全生产？
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精细化工、工艺技术、三废、农药、涂料 、等行业学习！
多名安全管理人员辞职，安全管理水平直线下降，企业负责人被约谈。
四川省泸州市应急局 在对泸州鑫福化工有限公司进行执法检查时发现， 该公司由于管理原因，包括原安环部长、副部长、四车间主任（3人均为注册安全工程师）在内的大量中高管和安全骨干人员30余人离职。 安全管理水平直线下降，企业负责人被约谈。
2020年5月，四川省泸州市应急局组织中国化学品安全协会专家对泸州鑫福化工有限公司进行安全诊断检查时，发现该公司存在包括“氢气压缩机房外西侧氢气管线阀组处未设可燃气体报警器，PCE装置三楼一氯甲烷换热器处未设可燃气体报警器，三氯甲烷产品输料泵P3414A/B处未设有毒气体报警器。氢气压缩机厂房外西侧设有非防爆照明开关控制箱、非防爆应急照明灯、非防爆摄像头，不符合涉氢场所防爆要求，氢气压缩机厂房外西侧设备管线上温度计TE1400为非防爆型”2项重大安全隐患在内的55项问题和隐患。 这一情况立即引起泸州市委、市政府高度重视，要求把解决该公司安全生产问题作为刻不容缓的头号大事，抓实抓牢危化行业安全生产工作。
泸州市安委办（泸州市应急管理局）于6月9日、6月16日先后向该企业管辖地龙马潭区政府、龙马潭区应急管理局发出提醒函，要求切实履行属地监管责任，督促泸州市场监管、生态环保等有关部门履职尽责，强化危险化学品全链条安全监管，有效防控危险化学品安全风险，坚决遏制事故发生。龙马潭区采取约谈提醒、书面函告、警示教育、要求企业承诺报告，密切暗访暗查等方式，盯死看牢、抓紧抓实对鑫福化工的安全监管。 7月23日，泸州市应急管理局有关负责人在泸州市政府提级约谈会上介绍，从2020年5月以来，泸州市县两级应急部门在对泸州鑫福化工有限公司进行执法检查时发现， 该公司由于管理原因，包括原安环部长、副部长、四车间主任（3人均为注册安全工程师）在内的大量中高管和安全骨干人员30余人离职， 导致操作和管理人员严重不足，现场隐患多，这已构成重大系统性风险，极易引发生产安全事故。
7月23日，泸州副市长何绍明召集龙马潭区政府有关负责人；泸州市应急、经信、公安、生态环境、市场监管、消防等有关部门分管负责人，提级约谈鑫福化工有限公司实际控制人、董事长、总经理。
约谈会上，何绍明强调， 鑫福化工要认清形势严峻性。近年来，从中央到省市，各级对危化品安全生产工作要求之严、力度之大、标准之高，前所未有。《安全生产法》等法律法规对涉嫌安全生产犯罪行为的定罪量刑标准作出了明确规定，安全生产违法成本越来越高，惩处力度越来越大。 同时，公司涉及“两重点一重大”，安全风险极高，稍有不慎后果不堪设想。作为企业的实际控制人、董事长、总经理，必须高度警醒，牢固树立安全发展理念。
何绍明要求，鑫福化工要拿出有效措施切实整改解决问题。首要解决“人”的核心问题。主要负责人要依法履行责任，重大安全事项亲自组织实施，安全管理问题必须亲自研究解决，重大安全隐患必须亲自督促整改，坚决杜绝逐级分解代替； 要抓紧选优配强安全生产管理团队，补充培养安全管理人员、一线操作人员，加强安全教育培训、应急演练等安全管理工作 ，同时，关心关爱员工，合理调配工作时间和劳动强度，让每一名员工都安心工作、按章作业；要深入推进清单制管理，把责任落实、工作落地、检查落细，确保责任落实到位、风险管控到位；要强化隐患排查治理，落实隐患整改“五落实”要求（落实责任、措施、资金、期限和应急预案）。在人员补充不到位，不具备安全生产条件的情况下，坚决做到不安全不生产，严防事故发生。
为什么那么多安全管理人员同时辞职？
网友热议， 大致原因是：
1、一定是老板的问题，被逼无奈
2、安全管理人员风险太大，拿着买白菜的钱，操着卖白粉的心
3、隐患那么多，现在不辞职，难道要替领导吃牢饭？
4、老板口头上重视安全生产，做起来另外一套，非常害怕
5、安全员工作无法开展，平时不挣钱，隐患治理要钱第一名，老板不待见
6、企业不肯安全投入，无法保证安全，必须走
7、这安全管理水平太差，会殃及池鱼，赶快走
8、小企业待着没意思，要去大企业干
9、公司不会用人，更不会用安全管理人员
10、这安全活，没法干，太难干，是扯犊子 .......
为啥离职呢？因为拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。
离职，搞安全人员无助的选择，管理不到位，措施落实不到位，等等的一切最终都是安全监督部门的是！安全监督部门彻底从监督部门变成搞资料部门了，什么环水保、消防、维护稳定、设施设备、安保等都是安全监督部门的事！干着坐牢的事，操着要坐牢的心，企业也没给坐牢的钱！拼死拼活为企业干，到头来还是个替死鬼！何必呢？不离职才怪！
不提高安全员待遇，你凭什么指望搞得好安全生产？
安全员离职怪像：离职越来越多，招聘安全员却越来越难！
看看员工离职，企业所付出的代价：
代价1： 人才流失，知识经验断层
人才流失，岗位空缺，他在这个岗位的从业经历随之带走，他在这个岗位上积累的经验知识随之流失。招聘一个人简单，招聘这个岗位、这个项目的经验难！以至于您一直在用“新人”，您的公司管理能力怎么上的去？
代价2：人才培养投入，只为他人做了嫁衣裳
人员招聘到岗，总免不了岗前培训、过程能力提升培训、证书考核等各种培训。企业投入不小精力，却在最后关头，逼着他带着企业的技术、企业的经验、企业给他的知识，去为您的竞争对手效劳，您为了什么？
代价3：离职人员带走了您的客户 和 社会关系
一个优秀的管理人员，在本地必然有着不错的外交关系、社会关系、以及和各分包班组的关系。他离职后，能够找到同岗位更高的待遇，相信他的新雇主，也会很乐意花大价钱，来挖走您的优质劳务。
代价4：一人离职，带动大范围离职
一个人离职不可怕，可怕的是一个人离职后，给仍然坚持在现有岗位工作的人员情绪产生的影响，尤其是给还在犹豫要不要离职的那一批人员吃了定心丸：原来离职真的可以提高待遇……
一个安全员离职的成本有多高？
安全员倘若在一个不受重视、不被理解、管理无法落地的企业，那他很可能会选择离职。 点此免费领取安全资料全套编制模板
而一个安全员离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心安全管理人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；这期间在隐患排查、风险管控、监督考核都会大打折扣，如果企业本身安全文化和制度体系不完善，极易酿成不可预估的事故。
此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 普通员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%， 如果离开的是安全管理人员则代价高的数倍甚至十数倍。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。 员工3个月离职和2年离职，差别很大！ 关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个： 钱没给到位、心委屈了。
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
1、入职2周离职
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职 入职3个月离职，主要与工作本身有关。
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。 3、入职6个月离职 入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4 、2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。 5、3-5年离职 3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
6、5年以上离职 5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。 面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
来源: 安全生产技术
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