经营好关键岗位的“十要策略”
原创
赵伟立
让管理简单有效标准化
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weigeguanli
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管理其实就是理顺关键、管住关键、发展关键，只要将关键岗位理顺管好，管理并非想象中的那么难，把关键岗位管好了，管理的难度也就降低了很多，提升管理的绩效也就不是什么难事，因为关键岗位可以影响到团队更多的人。
既然是公司关键岗位，必定有其独特的才能，更有其独特的个性，否则也不会称其为关键岗位，所以，要想带好团队、管出绩效，就必须学会善管、管好关键岗位。
任正非曾经说过“拥有人才不是团队的核心竞争力，经营好人才才是团队的核心竞争力”。犹如打牌一样，如何将拿到手的一把好牌打好才是真本事，否则就会将拿到手的一把好牌打成稀巴烂，让看似很好的局面走向了反面，所以，作为团队的管理者（领导者）（领导者）不仅要具备识别人才的能力，更要具备经营人才的能力，否则就会出现“抓而不会用”的情况，让人才成为废材。
所以，
不论对公司来说，还是对一个部门来说，经营好关键岗位，永远是带好团队中的核心，如何才能经营好关键岗位？不妨请静心看完这“十要”与“五不要”技巧，防止在带团队的过程中出现“劣币驱赶良币”的情况。
为了防止因某种原因导致关键岗位人才流失给管理带来莫大的难度，作为管理者（领导者），要随时为关键岗位的发展物色接替人才，提前做好准备，防止关键岗位出现人才梯队断档。
作为关键岗位的人才，也渴望被晋升、被提拔，没有谁愿意常年在原职位上不变，否则就会导致关键岗位的人才闹情绪、发牢骚，甚至流失，所以，管理者（领导者）在给与关键岗位人才争取发展机会的同时要物色可培养的人才，建立传帮带机制。
作为管理者（领导者）一定要关注关键岗位人才的薪酬待遇，一是防止人才主动流失，二是防止被竞争对手挖走，所以务必要随着公司的发展、行业的发展的同时结合关键岗位人才的实际情况为关键岗位人才争取相应的利益，稳住关键岗位人才的心，满足关键岗位人才的需求。
任何人都是有野心的，尤其是关键岗位的人才，不仅有才华，更有野心。
作为管理者（领导者）在善用关键岗位人才的同时，一定要关注关键岗位人才的发展需求，引导关键岗位人才的发展需求，方能真正留住关键岗位的人才的心，否则就会导致关键岗位的人才流失，给管理者（领导者）的工作带来无法估量的负面影响与损失。
要想充分发挥关键岗位人才的作用，拿到想要的结果，就必须在工作中理顺关键岗位的管理要求，包括关键岗位的作业标准、判定标准、人才上岗条件、激励评定标准、行为规范等等，以防止因缺乏这些要求，导致关键岗位突出不了关键特性、体现不了关键岗位的重要性、关键岗位人才突出不了其才能、关键岗位发挥不了其旗帜作用……，从而导致团队内部内耗严重，给团队的业绩提升带来无法估量的负面影响，只有明确并公开了关键岗位的要求，才会吸引更多的人努力成为关键岗位的人才，才会让团队越来越优秀。
任何人的思想都会因为外界因素而出现偏离的情况，为了防止关键岗位的人才思想出现偏离的异常情况，管理者（领导者）要经常与关键岗位的人才进行谈心交流，聆听其内心的想法，了解其内心的动态，拉近与其相处的距离，让其在工作中得到充分的尊重，并在谈心交流过程中予以引导扶正，督促关键岗位的人才在思想认知方面与管理者（领导者）保持一致，有效消除管理过程中的阻力或障碍。
能被放在关键岗位，自然有其独到的才华，自然有被管理者（领导者）看重的地方，既然能被管理者（领导者）看重，管理者（领导者）就要给予信任，就要在工作中大胆重用其，给与其发展的机会，实现人尽其才的效果，否则就会导致关键岗位的人才心生疑虑而站向管理者（领导者）的对面或流失。
作为管理者（领导者）要敢于明确对关键岗位人才的需求，关键岗位人才也会因为被关注而干得更开心、更快乐、更有劲，否则就会因为存在优越感而给管理带来意想不到的负面影响，所以要想经营好关键岗位的人才，就要学会理顺关键岗位人才的管理要求，防止其在工作中因没有要求而出现三随的行为与思想，久而久之演变成为狂妄的行为与思想。
最大的因素就是因为缺乏激励，导致优秀的人、突出的人内心失衡，再加上被不优秀、不突出的人游说，内心就会动摇而走向对面。
关键岗位的人才，之所以能走上关键岗位，之所以能被放在关键岗位上，肯定是因为其在工作中的优秀表现而获得，如何让其在关键岗位上继续表现优秀，唯一的办法就是让其真实看到“继续优秀可以得到的好处“。
所以对关键岗位的人才一定要建立激励机制并在团队内部公开，严格落实到位。
根据马斯洛夫的五个层次需求理论，要想用好关键岗位，不仅要满足其生理心理需求，更要随着团队的发展尽可能为关键岗位的发展提供机会，满足其更高层次的需求（备注：需求要与能力相匹配），才能用好关键岗位、留住关键岗位，才能稳定团队的军心和持续提升团队的业绩。
尽管关键岗位的人才对团队管理具有非常重要的作用，对管理者（领导者）具有非常重要的作用，但不能因此而忽视了管理者（领导者）与下属之间的距离，而要将“刺猬效应“时刻铭记在心，否则迟早会因为距离太近而彼此伤害。
关键岗位人员的稳定性对团队的发展与提升具有非常重要的作用，所以，要想带好团队、带出绩效，一定要谨记，不到万不得已之时，不要轻易变动关键岗位的人员。
关键岗位对团队的作用不言而喻，管好关键岗位自然也就管好了团队，抓住了业绩，所以，在带团队过程中，要学会“善管”关键岗位，千万不要认为关键岗位的人职业素质高而忽视了对其的管理，因为任何人都不会执行领导期望的工作，只会把领导关注的工作执行到位，对关键岗位的管理千万不要采用放羊式的管理方法，否则就会导致关键岗位颓废、堕落。
越是关键岗位，越要对其有严格的要求，因为关键岗位在团队起着榜样的作用、担任旗帜的作用，团队每个人的双眼都盯着关键岗位人员的一言一行，所以千万不可纵容关键岗位人员的言行，甚至比一般岗位上的人员要求更为严格才是上上策。
管理者（领导者）绝对不会随随便便就将一个人放到关键岗位上，否则只能说明管理者（领导者）在识人、用人方面非常欠缺；如何让关键岗位持续保持干劲、持续保持优秀、持续成为旗帜，作为管理者（领导者）一定要结合团队的实际情况为关键岗位提供发展的机会，让其能力与管理者（领导者）的要求始终保持一定的差距，从而激发关键岗位的争胜心，最怕的就是关键岗位的能力远远超过了岗位要求，久而久之就会导致其骄傲自满、得意忘形。
作为管理者（领导者）与任何下属相处都要保持适当的距离，走得太近会彼此伤害，相距太远会产生隔阂，尤其是关键岗位，管理者（领导者）更不能与其走得太近，因为其处在关键岗位，本就存在优越感，若管理者（领导者）与其走得太近，就更会让其内心的优越感越发突出明显，甚至会导致其放不正自己的位置。
经营好关键岗位，发挥关键岗位的榜样力量，引导团队更多成员靠近关键岗位、学习关键岗位、追赶关键岗位，带好团队的难度自然就会下降很多，就会越来越有成效。
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在学习中思考：将学到的变为自己的；
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在思考中学习：将想到的变为真实的；
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在学习后实践：将学到的转化为标准；
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在实践中验证：将标准落地产生效益；
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在验证中复盘：强化认知提升竞争力。
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