关于科研人员收入分配情况的报告

一 科研人员基本情况

科研人员是我国建设创新型国家的重要参与者和支撑性力量。一支充满创新激情和活力的科研队伍对撬动整个国家和全体社会的创新事业具有明显的杠杆效应。要最大化地发挥这种杠杆效应就需要建立一套贴近我国经济社会发展现实、充分体现知识价值和有利于调动创新积极性的科研人员收入分配激励体系。

科研人员是一个较大的泛指群体，包含不同类型的子群体。据统计，2013年我国共有82.2万科研人员（见表13-1）。根据不同的标准，科研人员可以细分为不同的类别群体。以科研人员所属的单位为标准，可以将其划分为在科研机构、高校、企业和党政事业单位工作的科研人员；以学科为标准，可以将其划分为自然科学研究人员、工程和技术研究人员、农业科学研究人员、医学研究人员和人文社会科学研究人员。从收入分配情况看，科研人员群体收入结构有一定的共同特点，但不同类型的科研人员的收入水平存在较大差异。

本报告主要以调动科研人员创新积极性的视角剖析科研人员收入分配激励体系，尽可能地将各类型科研人员收入情况纳入分析，在充分尊重各科研群体收入差异的前提下提取和归纳共性结论。从研究方法上看，主要以调动科研人员创新积极性的视角进行规范分析为主。鉴于有关数据的缺乏，在定量分析时使用了非全口径的科学抽样数据，并以相关联的案例分析做支撑。

表13-1 我国科研人员数量和工资概况

二 当前实行科研人员收入分配改革十分必要和紧迫

随着中国经济进入新常态，经济提质增效和产业升级换代的压力不断增加，与之匹配的制度设计和调控手段等软环境的改进也日益紧迫。以制造业为例，一方面，在制造业规模较小的时候，中国可以在价值的低端跟着走，随着规模变大，就要探索具有中国特色的发展道路。这时，能不能有创新和研发、能不能提高价值链的水平对未来发展变得特别重要。另一方面，随着劳动力和土地成本日益提高，中国原有的低成本优势正在流向更不发达的国家。如果不能够顺利实现技术创新和价值链的提升，就会陷入与后进国家的低成本重复竞争困境之中。这意味着对创新性思维等知识的需求变得前所未有的急迫。在当前发展的时间节点，无论是从先进技术研发等硬的方面，还是从配套制度环境建设等软的方面看，都需要科研人员比以往时期提供更多更好的智力支持，发挥更加重要的脑力支撑作用。然而，当前的科研人员薪酬体制并不能够适应这种形势。相当多的科研人员认为，当前我国科研经费管理不科学，科研人员的收入并没有得到相对体面的保障，现有薪酬制度是不合理的，对科研人员的收入分配管理十分死板，不适合调动科研人员的积极性。也就是说，收入分配激励是调动科研人员创新积极性的重要政策工具，需要根据新形势、新情况及时做出调整。

另外，在当前加强科研经费管理的大背景下，科研人员薪酬制度结构不合理的问题更加凸显，亟待调整。近年来，国家不断要求进一步严格科研经费管理，这对科研人员收入体系产生了一定程度的影响。我国绝大多数科研机构曾经都是“吃财政饭”的“国家单位”，计划经济时期没有人才竞争压力，科研人员作为国家公职人员薪酬也有比较优势，没有额外“课题费”的问题。20世纪90年代末，部分科研院所转制改革，少数成为企业，大多保留事业单位，不过社会科学领域研究机构基本还是政府部门或事业单位。1998年的“三定”方案里，也多保留了承接社会委托、提供有偿研究服务的职能，维持着靠项目养人和发展的现实局面。各项目向单位提交一定额度的管理费用，其余由课题组自己支配，其中很大一部分又作为研究人员的智力补偿，承担竞争性薪酬职能，这种做法逐步形成惯例，并成为有效的激励手段^[1]。当然，这并不是说不应该加强对科研经费的管理。科研经费严格管理是国家完善各项制度的一个重要环节，而且有助于调整科研人员群体内部收入分配的公平性，比如，资深研究人员掌握的科研项目资源往往数倍于年轻研究人员。需要注意的是，在加强经费管理的同时，必须配套改革科研人员的薪酬制度设计，否则就会造成科研人员群体收入实质性下降，挫伤科研人员的工作积极性。

三 我国科研人员收入分配现状及存在的问题

（一）我国科研人员收入分配的几个特点

1.仅就工资收入的绝对数字看，我国科研人员工资收入水平居于各行业从业人员的中上游水平

从表13-1可以看出，2013年我国科研人员平均工资为87892元，明显高于全国城镇单位就业人员51483元的平均工资。从增长趋势看，自2005年以来，科研人员平均工资增长速度快于全国城镇单位就业人员平均工资增长速度，2005年科研人员平均工资是全国城镇单位就业人员平均工资的1.57倍，2013年上升到1.7倍。然而，衡量科研人员收入水平高低不仅要看绝对数值，还需要进行结构分析、进行国际和历史对比。

2.科研人员平均工资水平因不同学科和不同地区差异很大

从学科看，人文社会科学和农业科学研究人员的平均工资水平显著低于其他学科类别。以2012年的数据为例，自然科学研究者的平均工资是人文社会科学研究者的1.21倍，工程技术研究者的平均工资是人文社会科学研究者的1.35倍，医学研究者的平均工资是人文社会科学研究者的1.08倍（《中国劳动统计年鉴》）。从地区看，一线城市科研人员的平均工资水平相对较低。北京市统计信息网数据显示，2014年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资为102268元，与2013年的93006元相比，增加了9262元，增长10.0%，扣除物价因素，实际增长8.3%。以位于北京的国家级哲学社会科学研究机构中国社会科学院为例，从增长幅度看，研究人员同期平均工资水平增长幅度根本比不上北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资水平增长幅度；从平均工资数额看，中国社会科学院研究人员同期平均工资水平仅略高于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资水平。

3.科研人员收入来源较为多样化

当前，国内科研人员的收入主要包括基本工资、年终绩效、科研收入（项目课题、稿费和评审收入）、讲课费和其他兼职收入。工资是绝大多数科研人员的主要收入来源，特别是以授课为主的科研人员其工资总收入占其全部收入的比例更高。另外一块则是绩效收入。自20世纪80年代科技体制改革以来，我国科研人员的薪酬分配制度突出了绩效的重要性，大幅增强了薪酬制度的激励性。年终绩效是中低收入科研人员年收入的重要组成部分，其数额往往相当于一个月甚至数个月的工资。据有关调查显示，没有年终奖金的科研人员有36.75%；奖金0～2000元的占10%；奖金2000～4000元的占15%；奖金4000～6000元的占9.8%；奖金6000～8000元的占3.4%；奖金8000～10000元的占2.7%；奖金10000～20000元的占13.5%；奖金20000元以上的占8.85%。^[2]

（二）存在的问题

1.科研人员的收入水平仍然较低

从历史的视角看，我国科研人员的薪酬激励水平较低。据1930年制定的中央研究院《职员薪酬标准及加薪办法草案》规定，中央研究院内专任研究员的薪酬标准自200元至500元，共分30级，每级递增10元。当时，北京一个五口人的劳动家庭每年伙食费为132元，即每月11元即可维持，在北京较为有钱的知识阶层，全家每月必需的生活费80元就很宽裕了。在计划经济时期，根据《关于1956年全国高等学校教职工工资评定和调整的通知》，研究人员工资等级大致与高校教师相同，一级教授工资相当于副部长的工资水平，教授工资范围是190～390元，而当时钢铁厂八级工人工资仅为100多元，科研（教师）人员工资水平处于社会中上水平。^[3]改革开放以来，我国科研人员工资水平在较长的时间内增长幅度低于其他行业，虽然近年来增长速度有所加快，但依然处于历史的低点位置。

当前，无论是与国内其他知识密集型行业，还是与国外同行相比，我国的科研人员工资水平都相对较低。据2012年中国劳动统计年鉴，2011年科研人员平均工资为70452元，明显低于软件、金融、银行、证券等行业。与其他国家科研人员工资水平相比，我国的科研人员工资水平处于中下水平。美国《纽约时报》在2012年3月刊登了美国波士顿学院国际高等教育研究中心教授菲利普·艾尔巴克和其同事的一项关于国立大学科研人员工资收入的调查结果，按购买力平价计算后中国相应科研人员的平均月工资为720美元（总水平），在受调查的28个国家中居倒数第三位。其中，排名第一的是加拿大，平均月工资为7196美元，几乎是我国的10倍。^[4]

与收入较低相对应的是科研人员较长的工作时长。据《青年科研人员职业发展现状调查》，只有12.84%的青年科研工作者每周工作时间不多于40小时，刚刚符合《劳动法》的规定（每周工作时间不超过44小时）；而多达58.39%的青年科研工作者平均每周工作时间超过50小时。根据国家统计局2016年发布的《2015年农民工监测调查报告》，外出农民工日从业时间平均为8.7小时，日从业时间超过8小时的农民工占39.1%，周从业时间超过44小时的农民工占85%。^[5]

这使得科研人员对自己的收入水平的满意度较低。据可查的最新数据——《中国人才发展报告（2009）》，尽管受访科研人员平均收入普遍高于当地平均水平，但受访者主观上认为生活宽裕的仅占8.71%，有82%的受访者认为现阶段科研单位急需改革的环节之一是提高科研人员待遇。

2.基本工资在收入结构中所占比重相对较低

从20世纪80年代中期的科技体制改革开始，我国科研人员的收入分配相关政策逐渐增强了收入与绩效的关联度，使得收入分配制度的激励性有所提升。例如，某“985”高校规定，科研论文按照期刊的影响因子测算发放奖金。例如，一篇在学科排名前10、影响因子为4的文章，发表后就可获得2万元的奖励。如果发表在Nature或Science主刊，最高可获得一篇70万元的奖励。^[6]仅从科研成果的产出数量看，中国专利数和SCI论文数等科研成果指标已达到世界一流水平。可以说，科研人员的收入分配激励机制发挥了重要作用，使我国现有的科技能力上了很大一个台阶。但是，随着激励性政策逐渐强化，三个问题日益凸显。

一是国内相关科研单位想方设法启用多种渠道方式筹集资金，使一些单位面临道德和法律上的双重风险。很多科研单位通过尽量争取项目经费来提升人员费，成果转化、公共服务、房屋出租、投资收益等众多方法也是发放人员工资的不同渠道。^[7]这使得部分科研院所和高校工资支出的资金来源不规范、津补贴五花八门，导致收入分配较为混乱。

二是基本工资的比例逐渐降低使科研人员的直接收入不能较好地体现科研工作价值。由于科研人员收入与项目经费和取得的科研成果数量关联性日益提升，以岗位任务完成情况的工资水平日益降低，科研人员开始围绕评价指挥棒转，科研功利化现象开始出现，受兴趣、好奇心和使命驱动，能潜心研究的科学家越来越少，功利化和利益驱动的科研活动越来越多。^[8]

三是科研人员内部收入分化日趋严重，青年科研人员收入较低。由于获取的外部资源与个人收入关联度提高，竞争课题也成为科研工作的常态。一些资深人员在获得研究项目和经费时占有各种优势，导致大量资源集中于少数科研人员。青年科研人员的状况尤其尴尬，由于在获取外部资源方面不占有优势，青年科研人员的收入水平普遍较低。

近年来香港高校吸引了大量的国际化人才，在人员薪酬制度和管理等方面进行了一些改革和探索，推动了香港高校的发展。香港高校科研人员的薪酬主要由基本工资、约满酬金和福利组成，根据职级的不同，工资和所享受的福利有所不同，除工资和福利外一般没有奖金。和大陆的科研人员相比，香港高校的科研人员难以从科研项目中获得收入，通过兼职获得收入的情况也较少，其主要收入就是工资和福利。

3.科研人员薪酬制度体系不健全

科研工作专业性强，其薪酬设计也必须考虑职业特征和规律，做到三结合，即研究人员薪酬=职务工资（按岗位和技能付酬）+科研基本业务收入（按劳/工作量付酬）+科研奖励收入（按绩效付酬）。按技能付酬、按劳付酬和按绩效付酬相结合确定科研人员薪酬，主要有两个优势：一是符合科研工作规律；二是体现正向激励，即多劳者多得、高水平者高收入。与西方大多数科研机构属于企业、公益性机构、社团不同，我国公立科研机构还占据主导地位，经费很大部分来自财政投入，人员也多是事业编制，有些政府研究机构还按公务员管理。行政事业单位工资制度必然难以符合科研工作要求，必须进一步深化科研机构改革。^[9]

四 结论与建议

1.政府关于优化科研人员收入分配机制对于促进科研创新的认识还需深化，重视程度还需加强

科研人员是一个组织乃至一个国家创新的中坚力量，从事的是富有想象力和创造性的工作，与一般劳动者的劳动难度确有不同。对于科研人员的激励不能简单地等同于一般加工制造产业“计件劳动+出成果买成果”的产业工人激励方式，而是需要为科研人员营造一个相对自由宽松的科研氛围（包括较为舒适优越的生活环境），通过“优化科研环境+合理创新激励”增加知识和技术创新发生的概率。从其他国家的经验来看，科研人员的工资性收入占其全部收入比例较高，因为这是保障科研氛围的重要手段，是我们可以借鉴和学习的地方。要真正实现以知识价值为导向的科研人员分配体系，还必须进一步合理提升科研人员待遇水平，尤其是要大幅提高基本工资水平，做好基本保障。

2.在确定科研人员收入分配体系时需要充分考虑地域、学科和职级因素

从相关数据看，科研人员收入待遇因地域、学科和职级不同而出现较大的差异。在设计科研人员收入分配体系时，要采用分类指导的方针：从地域看，要重点提升一线大城市科研人员的待遇；从学科看，在提高各学科科研人员基本工资水平时要重点提高基础研究学科科研人员的基本工资水平，让成果转化等市场因素在决定应用学科科研人员薪酬待遇机制中发挥更大的作用，具体操作的灵活性可由各科研单位自行把握；从职级看，除了要关注成熟型人才，也要照顾到青年潜力股，可以在中低职称层级中按照一定比例设定特殊档次，使特殊档次工资待遇高于上一个职称层级的中下档次。

3.要尽快打破对科研人员进行创新激励的诸多限制

绝大部分科研人员承担一定数量的科研项目，发挥好项目激励的功能将极大地调动科研人员的创新积极性。需要重新设计项目经费支出内容，以国家文件的明确条款，允许将一定比例的项目经费作为体现参与项目科研人员知识价值的智力补偿。另外，应鼓励各科研单位积极探索建立符合自身情况的绩效评价和奖励机制，完善财政资金对科研人员的后期资助制度。